همایش بین المللی بهبود مدیریت و نظام آموزشی ایران




اطلاع رسانی وزارت آموزش و پرورش

 نخستین همایش بین المللی مدیریت آموزشی ایران در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی کشور وابسته به وزارت آموزش و پرورش اطلاع رسانی گردید ، متن فراخوان مقالات و پوستر همایش در پایگاه اینترنتی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی کشور درج شده است.

اثربخشی دوره های آموزشی

7 شهریور 1395

به گزارش واحد برگزاری همایش بین المللی مدیریت آموزشی هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهیaاز نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل می‌شود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود.در این رابطه واضح است که سنجش اثربخشی دوره های آموزشی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به‌درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد . در ادامه ابتدا توضیح مختصری پیرامون هریک از گامهای چرخه تصمیم گیری آموزش ارائه می شود، سپس به تشریح فرایند عملیاتی سنجش اثربخشی دوره های آموزشی پرداخته خواهد شد: 
 

الف ) بررسی عملکرد و بیان ضرورت فعالیتهای آموزشی 
پیش از تصمیم گیری درباره برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد را مورد بررسی قرار داد و دقیقا روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد (وضعیت موجود و مطلوب) است یا خیر؟ حقیقت آن است که گاهی برخی از مدیران تصور می‌کنند که آموزش نوشداروی تمامی مشکلات سازمانی بوده، از راه فرستادن کارکنان به دوره های آموزشی تلاش می‌کنند تا فاصله‌های عملکردی را کاهش دهند . این اقدام نتیجه ای جز از بین بردن اعتماد به فعالیتهای آموزشی و نیز صرف هزینه‌های کلان برای سازمان‌ها، ندارد . بنابراین در تحلیلی که پیش از اقدام برای آموزش انجام می دهیم باید مشخص کنیم که شکاف عملکردی موجود به چه عواملی بر می گردد؟ و درصورتی تشخیص دادیم که این شکاف بر اثر ضعف توانمندی کارکنان است، باید به طراحی فعالیت های آموزشی بپردازیم.

ب ) نیازسنجی آموزشی 
تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هر گونه فعالیت آموزشی است که نقش و تأثیر فراوانی در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد.‌ در فرایند آموزش و بهسازی نیروی انسانی هیچ وظیفه‌ای مهمتر از انجام نیازسنجی آموزشی دقیق وجود ندارد . نیازسنجی به یک فرایند یا جریان، اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد.

ج) برنامه ریزی و اجرا 
برنامه‌¬ریزی آموزشی در سازمانهای امروزی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است و این به خاطر آن است که با برنامه های مدون آموزشی می توان یادگیری را در سازمان نهادینه کرد . در این مرحله کارشناسان آموزش سازمان، بعد از شناسایی نیازها و هدفهای مورد انتظار ، منابع مورد نیاز برای تحقق هدفهای برنامه را مشخص می کنند . به طور معمول منابع مورد نیاز برنامه های آموزشی را می توان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی، تقسیم کرد . منابع انسانی، شامل نیروهای آموزشی مانند: استادان، استادکارها، مربیان و کادر اجرایی می باشد. منابع مادی را نیز می توان در دو گروه:
الف- امکانات فیزیکی مثل کلاس درس‌، آزمایشگاه ، کارگاه، کتاب، جزوه ، رایانه و اینترنت 
ب- منابع مالی شامل هزینه های جاری و سرمایه ای، تقسیم بندی کرد.
 

د ) ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی
برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . میزان تحقق هدفهای آموزشی ، میزان تحقق هدفهای شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، بدین‌گونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد: تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهای مدیران وسرپرستان ، تعیین میزان اجرای درست کار، تعیین میزان مهارتهای ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفهای، تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی ، تعیین میزا ن بهبود شاخص های موقیت کسب و کار .
در حقیقت، ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه‌ای تعیین کنیم ، آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است . در همین رابطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین‌گونه یادآور می‌شویم: 
_ وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند . بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی، بیش از قضاوتهای ذهنی است . 
_ الزامات ناشی از مقرارات و آیین‌نامه‌های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت، سازمانها را مقید می سازند که به فعالیتهای آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند . 
_ جهت دار کردن برنامه‌های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها درارزشیابیها .
_ به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی‌.
_ تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان، با دوره های آموزشی موجود در سازمان . 
در ادامه با عنایت به اهمیت بحث ارزشیابی آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک در سالهای اخیر، از طرف سازمانهای ایرانی‌، به تشریح نظری _ عملیاتی این الگو می‌پردازیم:

الگوی کرک پاتریک 
در این الگو چهار سطح برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از :

سطح نخست: واکنش (reaction ) : منظور از واکنش میزان واکنشی است که فراگیران به تمامی عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش، از خود نشان می دهند . واکنش، چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گیری می‌کند‌. این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسی، تکالیف درسی ، مواد و تجهیزات آموزشی ، کلاس یا وسایل و محتوای دوره های آموزشی ... است.

سطح دوم: یادگیری ( learning ) : یادگیری عبارت از تعیین میزان فراگیری مهارتها، تکنیک ها و حقایقی است که در دوره آموزشی، به شرکت کنندگان آموخته و برای آنان روشن شده است و می توان از راه آموزشهای پیشین، ضمن و بعد از شرکت در دوره های آموزشی، به آنها پی برد .

سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت . این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیز است، چرا که :
_ نخست، شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد .
_ سوم، جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد‌.

سطح چهارم: نتایج (results ) : منظور از نتایج میزان تحقق هدفهایی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج، از قبیل کاهش هزینه ها ، دوباره کاریها ، افزایش کیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود .انواع سطحوح چهارگانه مدل پاتریک را نشان می دهد.

 

تشریح ارزیابی سطح نخست 

1. آنچه را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره آموزشی بدان نایل شوند. تعیین کنید.
2. یک فرم پرسشنامه با پرسشهای بسته طراحی کنید. 
3. بخشی را در فرم برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادها اختصاص دهید و پیشنهاد دهندگان را تشویق کنید.
4. پاسخهای شرکت کنندگان را به درصد تبدیل کنید.
5. پرسشها را به گونه‌ای طراحی کنید که منجر به پاسخهای دقیق و درست شوند.
6. برای پذیریش میزان موفقیت دوره ، استاندارد (هدف) تعیین کنید .
7. اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گیری کنید، سپس اقدام مناسب را انجام دهید .
8. اقدامات اصلاحی مناسبی برای بهبود تعیین کنید.
 
 

تشریح ارزیابی در سطح دوم 

1. از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید‌.
2. میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسشهای تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون¬های عملکردی استفاده می‌شود .
3. صد درصد پاسخها را جمع آوری کنید.
4. از نتاج ارزیابی ، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید .

تشریح ارزیابی در سطح سوم 


1. از یک گروه کنترل استفاده کنید. 
2. زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین 3 تا 6 ماه پس از طی دوره).
3. اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده ، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید.
4. با یک یا چند نفر از : همکلاسی‌ها‌، سرپرست مستقیم، زیر دستان و دیگر افرادی که رفتار یادگیرنده را مشاهده می‌کنند، مصاحبه یا نظرسنجی کنید.
5. 100% پاسخها را دریافت کرده، یا از روش نمونه‌¬گیری استفاده کنید.
6. ارزیابی‌ها را در زمان های مناسب تکرار کنید.
7. در ارزیابی ها از رویکرد هزینه _ فایده استفاده کنید.

تشریح ارزیابی سطح چهارم :

1. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی است، از یک گروه کنترل استفاده کنید.
2. زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید .
3. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی بوده، مهارت پیش و بعد از دوره را ارزیابی کنید.
4. ارزیابی ها را در زمانهای مناسب تکرار کنید .
5. از رویکرد هزینه فایده استفاده کنید.
6. اگر برای تایید اثربخشی دوره، مدارک منطقی وجود ندارد به مدارکی که دارید، بسنده کنید .

نتیجه گیری 
بررسی روند سرمایه گذاری در فعالیتهای آموزشی در همه دنیا در سالهای اخیر، نشان از آن دارد که میزان منابع اختصاصی به این مهم، نسبت به سالهای گذشته در حال افزایش است و مدیران و مسئولان در صنایع مختلف توجه و عنایت قابل توجهی نسبت به این حوزه دارند . با این حال هنوز برخی دل نگـرانی‌‌ها از جانب مسئولان و تصمیم گیرندگان سازمانها در رابطه با عــدم اثربخشی فعالیتهای آموزشی دیده می‌شود کـه در کنار دلایل مختلفی که در این رابطه می‌توان مطرح کرد، بایستی به ضعف دانشی و مهارتی در رابطه با چرخه تصمیم گیری در فعالیتهای آموزشی اشاره کرد. تلاش میشود، ضمن معرفی هریک از گامهای اصلی این چرخه‌، به بیان دقیقتر چگونگی سنجش اثربخشی دوره های آموزشی پرداخته شود . در این رابطه مدل کرک پاتریک که در سالهای اخیر در سازمانهای ایرانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار شده است ، مورد تاکید قرار گرفت و سعی شد تا از راه ارائه نمونه فرم‌ها و نیز پرسشنامه‌های مربوط به سنجش در هر سطح ، زمینه آشنایی دقیق‌تر مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم ، فراهم آید .

 

منابع 
1. پاکدل ، رحمت الله، مدیریت و راهبری آموزش در سازمانها (نگرش سیستمی_ استراتژیک) موسسه معین اداره، تهران،1383
2. سلطانی، ایرج، تعامل نیازسنجی و اثربخشی آموزش در سازمانهای یادگیرنده، اصفهان ، انتشارات ارکان دانش، 1385
3. عیدی ، اکبر، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه سمنان، 1387
4. فتحی واجارگاه ،کوروش، نیازسنجی آموزشی ، الگوها و فنون ، تهران ، انتشارات آییژ، 1381
5. Kirkpatrick, Donald L,(1996), Evaluating Training Programs, the Four Levels, Second Edition, 1998.
6.Industrial Training Report, Journal of European Industrial Traning Volume 30, Issue 9,2006.

علم جویان گرامی،لطفا از محورهای همایش مدیریت آموزشی دیدن کنید.برای برخورداری از مزایا و گواهینامه علمی در این مرکز که افتخار برگزاری نخستین اجلاس جهانی شوراها و شهرداران را از آن خود کرده است ثبت نام کنید.

 

کلمات کلیدی : آموزش عمومی ، آموزش عالی ، علم  ، پژوهش ، سیاستگذاری آموزشی ، فرآیندهای آموزشی ، نظارت ، راهنمایی ، نظام آموزشی  ، رهبری آموزشی ، کارآفرینی ، نظام های طبقه بندی ، آموزش ، مدیریت آموزش ، یافته های علمی ، اصول آموزشی ، نظریه های آموزشی ، مدیریت دانش ، دستاوردهای علمی ، اصول مدیریت آموزشی ، مدیریت عمومی ، کنترل در مدیریت آموزشی ، نظارت در مدیریت آموزشی ، مدیریت اسلامی ، نظام آموزش و پرورش ، برنامه ریزی آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، یادگیری ، تدریس ، الگوی تدریس ، نظریه یادگیری ، یاددهی ، روش یاددهی ، روش یادگیری ، نیازسنجی آموزشی ، کیفیت آموزشی ، کیفیت آموزش ، اثربخشی آموزشی ، سیستم های مدیریت آموزشی ، مدرسین ، مدرس ، آموزش ضمن خدمت ، فناوری آموزشی ، کلاس ، فناوری پورتال ، برنامه های آموزشی ، آموزش و پرورش ، تعلیم و تربیت ، دانشگاه ، استاد ، امتحان ، آزمون ، نمره ، دانشجو ، آموزش ، مهارت ، تحقیق ، Educational Administration ، خدمات آموزشی ، مراکز آموزش ، آموزشگاه ها ، وزارت علوم ، سوادآموزی ، سازمان آموزشی ، همایش مدیریت آموزشی ، کنفرانس مدیریت آموزشی ، کنگره مدیریت آموزشی ، همایش ملی مدیریت آموزشی ، همایش بین المللی مدیریت آموزشی ، کنفرانس ملی مدیریت آموزشی ، کنفرانس بین المللی مدیریت آموزشی ، نخستین همایش بین المللی مدیریت آموزشی
کلما


252
مطالب مرتبط


لطفا با تكميل فرم ، نظرات ، پيشنهادات و انتقادات خود را در مورد مطلب منتشر شده با ما در ميان بگذاريد.
پيام شما پس از تاييد توسط مدير سايت ، منتشر خواهد شد.
 

 
Captcha


 
ستاد برگزاری کنگره بهبود مدیریت و نظام آموزشی

Image result for ‫تلگرام‬‎کانال تلگرامی رسمی کنگره بین المللی بهبود مدیریت و نظام آموزشی ایران

 

تماس با دبیرخانه

021-36621318

021-36621319

 

02189786524

conf.ntpco[at]gmail.com










مرکز همایش های بین المللی توسعه ایران